La carence de l’employeur et le défaut de loyauté

 

En regard de l’urgence sociale et de la mise à l’épreuve de la patience des représentants du personnel, une décision récente de la Cour de cassation rappelle que le CSE dispose de moyens de pression sur la direction de l’entreprise qui peuvent avoir leurs effets même à long terme aussi bien dans les litiges collectifs qu’individuels.

Dans leur arrêt du 26 novembre 2025, Pourvoi n°24-14.314 F-D, les juges ont précisé que manque à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail l’employeur qui refuse de tenir compte des remarques des représentants du personnel à propos du mode de calcul de l’indemnité de congés payés et ne régularise la situation que 10 ans plus tard, après un audit.
La notion « de bonne foi » — expression de celle de « loyauté » — s’appuie sur l’article 1104 du code civil qui stipule :
Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cette disposition est d’ordre public.

Dans cette affaire, des élus du comité d’entreprise de l’époque avaient interrogé le DRH au sujet d’irrégularités dans le calcul de l’indemnité de congés payés (absence de prise en compte de la rémunération variable dans le calcul de l’assiette de l’indemnité de congés payés). Le DRH s’était contenté de faire part de son désaccord sur cette demande sans en vérifier par lui-même la pertinence. Circulez, rien à voir … on connaît la chanson !

10 ans plus tard, un audit commandé par le directeur financier, qui affirmait ne jamais avoir été informé de la demande formulée par le CSE 10 ans auparavant, avait conduit l’entreprise à régulariser cette situation en appliquant la prescription triennale sur les salaires.
Mécontent de cette régularisation insuffisante, un salarié avait attaqué aux prud’hommes l’entreprise pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail fondée alors sur l’article L 1222-3 du Code du travail, en produisant notamment les procès-verbaux des réunions du CE.

La Cour de cassation a fini par donner raison au salarié au motif que la cour d’appel aurait dû déduire (de ses constatations) l’existence d’une carence persistante dans la recherche de l’irrégularité dénoncée et la mise en œuvre des moyens pour y remédier, caractérisant un manquement par l’employeur à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Le cas tranché ici par la Cour de cassation est très particulier mais il à le mérite d’affirmer un point de doctrine.

La doctrine considère que ce raisonnement sur la carence persistante de l’employeur à analyser et à remédier à un problème ou à une irrégularité signalée par les élus du CSE — à l’employeur ou à son représentant — pourrait caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, voire à son obligation de sécurité, dans de nombreux autres domaines. À condition que les questions soulevées sont consignées aux procès-verbaux des réunions du CSE.

Les PV du CSE ont une portée juridique réelle et peuvent jouer un rôle important dans la défense des droits des salariés. Il est donc important d’y retranscrire précisément les demandes et réclamations, de les réitérer et de les archiver pour en faciliter l’accès.