À l’EPMT, des élus s’épuisent, des salariés se taisent et le conseil d’administration regarde ailleurs

Combien de démissions, combien d’arrêts maladie, combien d’élus épuisés faudra-t-il avant que l’on accepte enfin de regarder la réalité en face ?

À l’École de Paris des Métiers de la Table (EPMT), établissement de référence dans l’hôtellerie-restauration, le climat social se dégrade depuis plusieurs années. Derrière les discours sur l’excellence et la transmission, les représentants du personnel décrivent une tout autre réalité : peur, pression, perte de confiance, souffrance psychologique et dialogue social sous tension permanente.

Des élus qui craquent

En deux ans, le collège employé du CSE s’est progressivement vidé. Une élue a quitté son mandat. Un autre élu est en arrêt de longue durée après un épuisement psychologique du au harcèlement de la part de la direction générale et de la responsable RH. Plusieurs élus ont été visés par des procédures disciplinaires ou des avertissements. D’autres annoncent qu’ils ne se représenteront plus. Jusqu’à cette phrase, prononcée publiquement lors de la dernière assemblée générale du conseil d’administration :

Au vu des retours du président du conseil d’administration concernant les problèmes de mal-être au travail, je n’ai pas la volonté de refaire un mandat supplémentaire.

Ou encore, lors d’une réunion CSE, après avoir été attaqué sur ses fonctions pendant plus d’une heure, un élu a même exprimé devant la direction un niveau de détresse particulièrement alarmant en déclarant :

J’ai envie de me foutre en l’air.

Cette phrase, d’une gravité extrême, ne peut pas être ignorée ni réduite à un simple échange tendu. Elle traduit un niveau de souffrance au travail qui devrait déclencher, à lui seul, une réaction immédiate de prévention et de protection. La question est simple, brutale, et désormais incontournable : Qu’attend-on ? que cela arrive réellement ? Quand les représentants du personnel renoncent les uns après les autres, ce n’est plus un problème individuel. C’est le symptôme d’une organisation malade.

Un tableau d’ensemble qui ne peut plus être ignoré

Les faits s’accumulent et se répondent. Ce n’est plus une série de coïncidences. C’est un système.

Cela concerne les conditions de travail :

• Le service vie scolaire a connu 7 CPE en 5 ans, dont 4 sur la seule année écoulée. Un tel turnover ne s’explique pas par des situations individuelles. Il révèle un problème structurel dans les conditions d’exercice de ces fonctions.
• Les plannings peuvent être modifiés à la dernière minute selon les besoins de service, sans considération pour l’organisation personnelle et professionnelle des agents concernés.
• Les salariés sont traités comme des fusibles : interchangeables, consommables, remplaçables.

Mais aussi l’absence de réaction malgré de nombreuses situations inquiétantes :

• Des formateurs sont recrutés sans le moindre suivi ni accompagnement. Malgré leur bonne volonté et leurs efforts, certains se retrouvent sanctionnés, fragilisés, abandonnés à eux-mêmes dans un environnement qui ne leur donne pas les moyens de réussir.
• Des accidents du travail pour choc émotionnel (la plupart du temps non déclaré par les RH).
• Des formateurs ont été vus en pleurs dans les couloirs, ou pendant leurs propres cours.

Et enfin, un management brutal :

• La pression exercée par les cadres se répercute directement sur les salariés, créant un effet de cascade dont les conséquences humaines sont aujourd’hui visibles et documentées.
• Un traitement manifestement inégal entre salariés est constaté : certains font l’objet d’une surveillance et de sanctions au moindre écart de conduite, tandis que d’autres s’arrogent des prérogatives relevant d’un niveau hiérarchique supérieur — allant jusqu’à influer sur des évaluations — en toute impunité.
• Des témoignages font également état d’entretiens disciplinaires au cours desquels auraient été évoqués des éléments relevant de la vie personnelle ou familiale (enfants en situation de handicap, difficultés psychologiques, situation familiale…), ce que les salariés concernés ont vécu comme particulièrement déstabilisant.
• Plusieurs anciens salariés, mais aussi des salariés encore en poste, affirment que la direction générale aurait pris contact avec leur nouvel employeur ou des membres de leur réseau professionnel après leur départ de l’établissement. Si ces faits étaient établis, ils constitueraient une atteinte grave à la liberté professionnelle des salariés.
• Par ailleurs, de nombreux témoignages font état de demandes de témoignages adressées à des apprentis, des employeurs partenaires ou encore des parents d’élèves afin d’alimenter des procédures disciplinaires visant certains salariés.

« Personne n’est venu me voir »

Alerté par la CGT, le conseil d’administration de l’association gestionnaire a récemment été informé des inquiétudes remontées par les salariés et leurs représentants.

La réponse du président du conseil ? Il affirme être régulièrement présent dans l’établissement, ne pas avoir constaté de salariés en détresse et indique qu’aucune personne n’est venue le voir directement.

Mais comment pourrait-il en être autrement ? Comment parler à visage découvert lorsque plusieurs salariés décrivent un climat de peur et craignent des conséquences sur leur emploi ? Comment témoigner publiquement quand certains représentants du personnel eux-mêmes disent se sentir sous surveillance et faire l’objet de contrôles particuliers ?

Le silence n’est pas une preuve que tout va bien. Parfois, il est précisément la preuve du contraire.

200 € de prime ne remplaceront jamais le respect.

Quelques jours après cette alerte, la direction annonce le versement d’une prime de partage de la valeur de 200 €.

Bien entendu, personne ne refusera 200 €. Mais une prime, aussi bienvenue soit-elle, ne répond pas aux questions de fond soulevées par les salariés : les conditions de travail, les risques psychosociaux, le dialogue social, les alertes du CSE et les obligations de prévention de l’employeur.

La santé au travail ne s’achète pas. Le respect des salariés ne se compense pas par une prime exceptionnelle.

Inspection du travail, droit d’alerte, DUERP : des signaux qui s’accumulent

Depuis plusieurs mois, l’inspection du travail suit la situation de plus près. Le CSE a déclenché un droit d’alerte concernant les atteintes possibles à la santé mentale et à la sécurité psychologique des salariés. Les élus ont participé pendant des mois à la refonte du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. Pour la deuxième année consécutive, ils ont rendu un avis défavorable, estimant que les risques psychosociaux n’étaient toujours pas correctement évalués. En effet, il n’a pas été procédé à une cotation chiffrée de la gravité et de la fréquence des RPS, contrairement aux autres risques professionnels. Une approche par codes couleur a été privilégiée, au motif que l’évaluation des RPS relèverait du “ressenti”. Pour les élus, cette approche dénote vraiment d’une minimisation des risques psychosociaux.

Malgré ces alertes répétées, la direction continue de présenter les difficultés rencontrées comme une addition de situations individuelles ou de conflits isolés. Pourtant, quand les témoignages convergent, quand les arrêts maladie se multiplient, quand les départs s’enchaînent et quand ceux qui portent la parole des salariés finissent eux-mêmes par s’épuiser, peut-on encore parler de simples coïncidences ?

Un conseil d’administration qui ne peut pas s’exonérer

Le conseil d’administration n’a pas vocation à gérer ce type de problématique.

Cette phrase, prononcée lors de la dernière assemblée générale, interroge. Car administrer un établissement, ce n’est pas seulement approuver des comptes ou féliciter une direction. C’est aussi s’assurer que les femmes et les hommes qui le font vivre travaillent dans des conditions respectueuses de leur santé et de leur dignité. On ne peut pas se féliciter des résultats tout en refusant d’entendre les alertes. On ne peut pas revendiquer une responsabilité morale et se déclarer incompétent lorsqu’il s’agit de souffrance au travail.

Briser l’isolement

Salariés de l’EPMT : vous n’êtes pas seuls.

Si vous vivez des situations similaires, si vous êtes témoins de dysfonctionnements, si vous pensez être isolés, sachez une chose : vous n’êtes pas seuls.

Le silence protège toujours ceux qui abusent de leur pouvoir. La parole collective protège les salariés. Un témoignage peut sembler insignifiant. Dix témoignages révèlent un problème. Cent témoignages obligent à agir.

Et lorsque les salariés se rassemblent, lorsqu’ils témoignent, lorsqu’ils s’organisent, lorsqu’ils se syndiquent, lorsqu’ils refusent de se taire, les choses finissent toujours par bouger.

Parce qu’aucun emploi ne vaut que l’on y laisse sa santé. Parce qu’aucun salarié ne devrait avoir peur de parler. Parce que défendre les travailleurs n’est pas une faute. Et parce que lorsque certains tentent d’isoler, notre réponse restera toujours la même : solidaires, déterminés et plus nombreux demain qu’aujourd’hui.

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Vous vous reconnaissez dans cette situation, que vous travaillez à l’EPMT ou ailleurs : prenez contact avec le syndicat pour recevoir le soutien nécessaire.

Image : Francisco Suarez (Unsplash)