Requalification de CDD d’usage en CDI dans l’enseignement privé indépendant : Mode d’emploi

Cour d’appel de Paris, 4 juin 2025, Pôle 6 – Ch. 3, RG n°21/05502 (ESME Sudria)

L’arrêt confirme la requalification de sept CDD d’usage successifs en CDI au profit d’une professeure d’anglais au sein d’une école privée, ainsi que la requalification du temps partiel en temps plein.

La Cour retient que l’enseignement de l’anglais répond à un besoin structurel et permanent de l’établissement et que l’employeur n’a pas démontré le caractère par nature temporaire de l’emploi ni l’existence d’un usage constant justifiant le CDDU. Des irrégularités formelles (remise tardive, dépassement d’échéance) renforcent la requalification. L’affaire illustre les risques juridiques et financiers majeurs du recours aux CDDU pour des besoins pérennes.

Cadre juridique applicable aux CDDU dans l’enseignement privé indépendant

• Code du travail : art. L.1242-2, 3° (CDD d’usage) – réservé aux emplois par nature temporaires dans des secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
• Convention collective de l’enseignement privé indépendant : art. 3.3.5 et 3.3.6 (recours au CDDU pour cours non systématiques ou optionnels ; seuil de 75 % d’intervention annuelle).
• Circulaire DRT n°90/18 du 30 octobre 1990 et ANI du 24 mars 1990 : seuls les enseignements limités à une fraction d’année scolaire ou non permanents peuvent relever de l’usage ; reconduction annuelle = perte du caractère temporaire.
• Présomption de temps complet en cas d’absence d’indication de la durée et de la répartition des horaires (règles du temps partiel – Cass. soc. et C. trav.).

Faits et procédure

La relation de travail entre l’enseignante et l’employeur a pris la forme de sept CDDU successifs entre 2011 et 2018, pour des volumes horaires variables mais en hausse pour atteindre 433,5 heures de face à face. Il est à noter une remise tardive de plusieurs CDD et la poursuite d’activité au-delà de l’échéance contractuelle certaines années.

À la rentrée 2018, l’employeur cesse de solliciter la salariée : la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Analyse détaillée de l’arrêt

Sur la requalification du contrat de travail

La Cour constate que l’anglais est intégré au programme chaque année : il s’agit d’un besoin structurel. Les 7 années de contrats, l’augmentation du volume horaire et l’activité parfois au-delà de l’échéance contredisent le caractère temporaire exigé par l’art. L.1242-2, 3°du code du travail. L’employeur ne prouve ni l’usage constant ni le caractère temporaire. De plus, la remise tardive de contrats (signature postérieure au début des cours) et le dépassement des dates d’échéance (travail en juillet alors que le terme fixé était en juin). La Cour rappelle qu’un dépassement de durée emporte requalification du contrat en CDI (art. L.1243-11).

Sur la présomption de travail à temps plein

Lorsqu’il y a absence d’indication de la durée exacte et de la répartition des horaires dans les CDD, la présomption de temps complet s’applique. Les plannings produits n’emportent pas la preuve que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail ni qu’elle n’était pas tenue à disposition. En conséquence le contrat de travail à temps partiel est requalifié requalification en temps plein.

Sur les effets pécuniaires et le statut

• Rappel de salaire à temps plein (3 années antérieures à la saisine) : 66 432 €.
• Salaire mensuel de référence : 2 790 €
• Indemnité de requalification : 2 000 €.

De plus le statut cadre est acquis par effet rétroactif de la requalification et du manquement de l’employeur à fournir une charge suffisante.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le refus de poursuivre la collaboration au printemps 2018, sur une relation requalifiée en CDI, sans procédure ni motif, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui justifie l’octroi de dommages et intérêts à la salariée de 15 000 €, d’une indemnité de préavis de  8 370 €, et de congés payés sur préavis 837 €, et d’une indemnité légale de licenciement de 4 533,75 €

Que faut-il vérifier pour faire requalifier un CDDU en CDI

• Le poste répond-il à un besoin véritablement temporaire et non reconduit annuellement ?
• La convention collective autorise-t-elle le CDDU pour ce type de cours (non systématique/option) ?
• Le contrat précise-t-il la durée exacte et la répartition des horaires ?
• Le contrat a-t-il été remis avant le début de l’exécution du travail ?
• Le cas échéant, l’activité s’est-elle poursuivie après la fin du contrat
• Des plannings datés et des fiches horaires sont-ils disponibles ?

Pièces à collecter pour une action :

• Tous les CDD et avenants (avec dates de signature/remise)
• Plannings annuels et courriels de transmission
• Bulletins de salaire
• Le cas échéant, preuves de participation à des activités au-delà du terme du contrat
• Etc…