KEDGE Business School : le coût social de l’excellence

 

 ENGLISH VERSION

 

Les analyses présentées relèvent de l’expression syndicale, dans le strict respect du droit à la critique sociale et à la liberté d’expression, sans intention de porter atteinte à la réputation de personnes physiques ou morales. Les données présentées sont issues de sources publiques, sectorielles, agrégées et communiquées en justice, sans divulgation de données nominatives. Ce travail, accompli à titre bénévole par un membre du SNPEFP-CGT dépourvu de protection, s’est imposé, au vu des éléments disponibles, face à l’inaction des organisations syndicales internes (CFDT, CFTC, CFE-CGC) qui, bien que protégées, avalisent trop souvent les positions de la direction sans contradictoire ni vérification sérieuse, alors qu’il relève de leur mission syndicale.

 

1. L’ingénierie du faux dossier

1.1. Chantage social et falsification  

La situation de Monsieur Y met en lumière une stratégie particulièrement préoccupante de la part de la direction de KEDGE : transformer une décision unilatérale en faux choix contractuel, tout en conditionnant l’accès aux avantages sociaux. Après la requalification de ses 25 CDDU en CDI à temps partiel par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 janvier 2024, la direction a imposé à Monsieur Y une quotité de travail à 50 %, sans son accord ni la moindre concertation préalable. La direction a présenté à l’Inspection du travail un prétendu accord de Monsieur Y, alors qu’aucun écrit n’établit qu’il ait consenti à cette réduction d’activité. Pire, la direction a détourné une réponse purement technique de Monsieur Y, limitée au choix de l’organisation du temps de travail, pour la transformer en preuve fictive de son adhésion à un mi-temps. Ces procédés s’apparentent à une forme de pression illicite et de représailles, consistant à conditionner l’accès à des droits sociaux à l’acceptation d’une organisation du travail imposée. Une telle pratique est prohibée par le Code du travail et pourrait être assimilée à une extorsion de consentement au sens de l’article 312-1 du Code pénal.

1.2. Quand la critique syndicale devient un risque psychosocial

Le 4 juillet, la direction des ressources humaines dégaine la fiche RPS, signée par une cadre qui accuse Monsieur Y de harcèlement moral suite à la publication de l’article syndical du 31 mai : « Parmi les faits décrits comme susceptibles de constituer du harcèlement moral, Madame X évoque notamment un article paru sur le site du SNPEFP-CGT « KEDGE Business School : Rien ne va plus ! » , lequel a été partagé à de nombreux membres de la faculté. En plus de cet article, Madame X a étayé son signalement par d’autres faits et agissements depuis 2023, qu’elle nous a partagés lors de son entretien et que nous évoquerons avec vous lors de l’échange qu’il nous faut fixer. »

La direction des ressources humaines indique noir sur blanc que l’outil de prévention des risques psychosociaux a été détourné pour cibler un article syndical. Rares sont les employeurs qui vont jusqu’à s’auto-incriminer par écrit en reconnaissant l’existence d’un mobile illicite, KEDGE l’a fait. Histoire d’étoffer le dossier, la direction des ressources humaines lui impute des « faits et agissements depuis 2023, qu’elle nous a partagés lors de son entretien ». À KEDGE, depuis le 16 août 2022, on ne s’embarrasse plus de traces écrites, tout se joue désormais à l’oral, dans le flou et l’opacité la plus totale. Rappelons qu’une fiche RPS doit mentionner l’ensemble des faits reprochés dans le signalement initial et non inventé des griefs après coup, à l’oral, selon l’inspiration du moment. Cela rend impossible de savoir si les prétendus « faits et agissements depuis 2023 » existent réellement ou s’ils ont été bricolés a posteriori, comme on a pu le voir dans le rapport confidentiel du 6 octobre 2022 (voir « KEDGE Business School : Rien ne va plus ! »). Si ces éléments n’ont été évoqués qu’oralement lors de l’entretien, sans être consignés dans la fiche RPS du 13 juin 2025, la procédure est irrémédiablement viciée.

Monsieur Y n’a eu aucun contact direct ou indirect avec la plaignante depuis le 7 octobre 2021. En 2023, Monsieur Y était totalement absent de l’établissement, et il n’existe, ni à cette période ni à aucune autre, le moindre contact direct ou indirect, professionnel ou personnel avec la plaignante, un détail manifestement inconnu de la plaignante lorsqu’elle a déposé sa fiche RPS le 13 juin 2025. Les imputations « d’agissements depuis 2023 » sont donc matériellement impossibles et, partant, mensongères. Ces accusations s’analysent en une dénonciation calomnieuse et valent à la plaignante une nouvelle plainte pénale.

Monsieur Y a officiellement demandé au service de protection des données (RGPD), la communication des faits précis, datés et circonstanciés qui lui sont reprochés. La protection des données se retranche derrière le « caractère confidentiel » du dossier et le prétexte d’une « instruction en cours », promettant d’éventuellement transmettre des éléments une fois la procédure terminée. C’est un non-sens procédural car c’est précisément pendant l’instruction qu’un salarié doit connaître les griefs pour assurer sa défense. La protection des données prétend protéger la « liberté d’expression » de la plaignante, tout en piétinant les droits fondamentaux de la défense.

1.3. La stratégie de l’intimidation

Plus grave, le 11 juillet 2025, la direction générale a repris à son compte et relayé les imputations, matériellement infondées, de la cadre. La direction générale a directement rattaché la procédure engagée contre Monsieur Y à la publication d’un article syndical :

« Vous prétendez que ce signalement intervient à la suite de la publication, le 31 mai 2025, par le SNPEFP-CGT, d’un article intitulé « Kedge Business School : rien ne va plus ». Madame X a dénoncé des agissements répétés, depuis plusieurs années, lesquels affectent, selon elle, sa santé, sa dignité et ses conditions de travail. Parmi ces faits, nous comprenons qu’elle vise notamment, mais pas uniquement, le fait que vous ayez récemment pris le parti de fournir des informations, qu’elle estime mensongères, à un syndicat, afin de nourrir l’article que vous évoquez et de porter publiquement atteinte à sa dignité. »

Ces écrits valent aveu que la procédure dirigée contre Monsieur Y est directement liée à l’exercice de sa liberté d’expression syndicale. Autrement dit, l’action disciplinaire découle d’une prise de parole syndicale parfaitement légitime. La technique utilisée est sournoise, elle consiste à reprendre sans distance les accusations mensongères de la cadre, présentées comme de simples « ressentis », pour en faire la base d’une procédure. Peu importe que ces imputations soient matériellement impossibles. Peu importe que l’article incriminé ne citait aucun nom et reposait sur des documents officiels. La direction choisit malgré tout de brandir ces éléments comme des fautes, afin de transformer une activité syndicale protégée en prétendu manquement disciplinaire. La plaignante se borne à qualifier l’article de mensonger, alors que les passages incriminés s’appuient sur ses propres déclarations relevées dans le courriel du 24 mai 2022 et le rapport confidentiel du 6 octobre 2022 et qu’elle n’y est, au surplus, pas nommément citée. L’allégation d’atteinte à la dignité aurait pu donner lieu, si elle était sérieuse, à une action en diffamation contre le syndicat.

Faute d’éléments matériels, le 17 juillet 2025, la direction tente un tour de passe-passe et pousse le salarié à la faute. Sollicité pendant son arrêt maladie, mis sous pression institutionnelle, notre enseignant finit par répondre fermement, mais juridiquement. C’est le prétexte attendu, les échanges écrits de l’enseignant avec la direction sont prétendument qualifiés d’« agressifs », « menaçants » et même assimilés à du « chantage ». Loin de démontrer une impartialité, ces formulations révèlent une stratégie d’intimidation destinée à dissuader toute contestation et menace Monsieur Y « Nous nous réservons le droit de donner les suites qui s’imposent à ces pressions ».

À la lecture des courriels de Monsieur Y, ils ne présentent ni menace ni chantage : ils se limitent à contester des imputations, à solliciter la communication de pièces et à annoncer la saisine du conseil juridique de son syndicat. Ils relèvent de l’exercice légitime de ses droits de la défense et de sa liberté d’expression et d’action syndicale. Les propos de la direction générale s’apparentent dès lors à une réaction disciplinaire à une prise de parole protégée, destinée à nourrir un dossier disciplinaire. À KEDGE, il est manifestement plus commode de s’attaquer à un salarié que d’oser attaquer le SNPEFP-CGT en justice. Ce schéma montre comment une expression syndicale peut être successivement interprétée comme une attaque personnelle, puis requalifiée en faute disciplinaire. Un véritable mode d’emploi de la répression syndicale :

• Identifier une cible gênante (syndicaliste, témoin, lanceur d’alerte, etc.).
• Mobiliser la procédure RPS : même sans contact, inventez des « agissements répétés depuis 2023 » sur la base de faits imaginaires.
• Oublier les dates et les preuves.
• Solliciter le salarié pendant un arrêt maladie.
• Provoquer une réaction.
• Exploiter cette réaction comme motif disciplinaire.
• Bâtir un pseudo-rapport d’enquête sur mesure.

1.4. Le cabinet externe : L’art de contourner la discrimination syndicale

KEDGE a mandaté le cabinet IAPR pour conduire une « enquête indépendante ». Or, d’après les pièces communiquées, le rapport IAPR doit être remis à une commission interne de KEDGE, qui en garde le contrôle opérationnel pour la procédure disciplinaire. Autrement dit, l’enquête revient à un pilotage intégralement interne. Ce cabinet, avec l’appui de la direction, s’est autorisé, sans l’accord de Monsieur Y, à utiliser ses coordonnées personnelles pour le contacter à plusieurs reprises par téléphone et mail. Cette sollicitation précipitée, pendant la période de congés, visait à boucler l’enquête dans l’urgence, sur la base d’entretiens oraux fixés à la convenance du cabinet et de l’employeur, sans respecter les droits du salarié.

Un cabinet externe demeure, de fait, lié à l’employeur qui l’a mandaté à plusieurs reprises au cours de l’année, ce qui appelle à la plus grande vigilance. Une enquête conduite exclusivement à l’oral, sans support écrit, peut exposer le salarié à des retranscriptions partielles ou inexactes. Dans ce contexte, seule une démarche écrite, où chaque question et chaque réponse sont formalisées et conservées, limite ainsi le risque de conclusions orientées qui pourraient servir à justifier a posteriori une décision disciplinaire. En effet, il existe une crainte que les conclusions d’un cabinet mandaté par l’employeur soient perçues comme alignées sur la version attendue par l’employeur.

La direction de KEDGE affirmait vouloir faire la lumière sur l’ensemble des signalements internes. Une « enquête globale » avait été promise, couvrant toutes les fiches RPS. Mais une fois le cabinet externe IAPR mandaté, le périmètre a mystérieusement changé, les fiches les plus sensibles ont été écartées, notamment celle du 13 juin 2025 qui reliait directement la procédure à la publication d’un article syndical. Cette sélection n’a rien d’anodin. En effaçant la pièce centrale qui démontrait le lien entre action syndicale et représailles, KEDGE a tenté de réécrire l’histoire. L’enquête a été recentrée sur des faits secondaires, découpés artificiellement, afin de présenter un dossier expurgé de toute dimension syndicale.

Le 12 août 2025, l’IAPR a fait parvenir à Monsieur Y un « Consentement éclairé » conditionnant l’enquête à sa signature et lui enjoignant de faire preuve de discrétion, c’est-à-dire à s’abstenir de toute publication pendant la procédure. La technique consiste à annoncer la transparence, puis à réduire le champ de l’enquête. Mais derrière ce tour de passe-passe procédural, la réalité est limpide, KEDGE cherche à faire disparaître des radars l’élément déclencheur.

1.5. Les règles d’or pour déjouer le récit artificiel

Le respect du droit de la défense et du contradictoire impose que tout salarié soit informé, par écrit et de manière détaillée, des faits qui lui sont reprochés. Quand la direction refuse de vous communiquer par écrit les faits précis, qu’elle vous sollicite en période de vulnérabilité, et qu’elle transforme votre réaction en motif disciplinaire, c’est que la procédure est instrumentalisée. Lorsqu’un employeur veut licencier un salarié, il amorce la procédure en envoyant d’abord un avertissement. Ce premier acte disciplinaire intervient quelques semaines avant la convocation à un entretien préalable au licenciement. Cet avertissement sert en réalité à constituer un dossier disciplinaire pour justifier la sanction future et déstabiliser le salarié. Face à cette mécanique bien huilée, la rigueur procédurale :

• Adhérer au syndicat de votre choix, le SNPEFP-CGT de préférence.
• N’accepter jamais d’entretien sans griefs précis, écrits et datés.
• Mettez tout par écrit, et copiez vos relais syndicaux.
• En arrêt maladie : le droit vous protège.
• Rappeler le cas échéant la prescription disciplinaire (2 mois).
• Contester l’absence de preuves, de dates, de contacts le cas échéant.
• Rappeler aux membres de la commission paritaire de l’établissement qu’ils engagent leur responsabilité pénale personnelle (harcèlement moral, discrimination, entrave à la manifestation de la vérité, dénonciation calomnieuse). La personne morale ne viendra pas les couvrir.
• En cas de tentative de licenciement, saisir sans délai le conseil de prud’hommes en référé car la saisine permettra de prévenir tout dommage imminent, d’obtenir des mesures conservatoires et d’empêcher un licenciement discriminatoire portant atteinte à une liberté fondamentale (liberté syndicale, liberté d’expression, droit d’agir en justice afin de garantir l’effectivité de ses droits).

1.6. Le cas du professeur américain : le témoin licencié

Désigné comme témoin lors de la fiche RPS du 16 août 2022, la commission a refusé d’entendre ses explications sur la tentative d’éviction menée par la hiérarchie de département avec la complicité passive de son subordonné. Au lieu d’investiguer sur le fond, la direction des relations humaines a monté en épingle une prétendue contradiction entre les propos du professeur lors de son audition et un ancien mail daté de juin 2020 (voir « KEDGE Business School : la suite »). On retrouve la même logique dans la gestion des fiches RPS. L’outil censé protéger la santé au travail est détourné en arme disciplinaire contre ceux dévoilent les dessous peu glorieux du management.

2. Climat Social et organisation du travail à KEDGE

Derrière la vitrine de la performance et de la qualité de vie au travail (QVT), la lecture des procès-verbaux du CSE de KEDGE révèle un paysage social bien moins reluisant. Les représentants du personnel n’ont cessé de tirer la sonnette d’alarme sur des dysfonctionnements majeurs, trop souvent ignorés ou minimisés par la direction. Le constat est implacable : surcharge chronique, désorganisation, précarisation des enseignants, accumulation de contentieux, hausse de l’absentéisme pour burn-out ou stress. Les élus alertent, la direction temporise, affiche des plans d’action sans lendemain, ferme les yeux sur la précarité organisée des intervenants tout en vantant la QVT.

2.1. Le modèle économique KEDGE : quand la finance prime sur l’éducation

Dans le paysage concurrentiel de l’enseignement supérieur privé, la capacité d’autofinancement (CAF) s’est imposée comme l’indicateur de référence des écoles de commerce. Elle mesure la faculté d’un établissement à générer ses propres ressources, sans dépendre de subventions ni d’un recours excessif à l’endettement. Or, dans le cas de KEDGE, ce choix interroge, l’école a tout de même contracté près de 11 millions d’euros d’emprunts en 2024, après deux années consécutives de pertes.

Selon des documents internes, le chiffre d’affaires passerait d’environ 153 millions d’euros à 176 millions d’euros à l’horizon 2030 (+15 % en 4 ans), avec une CAF ciblée de 9 % à 10 % soit un ordre de grandeur d’environ 13,8 millions d’euros à 17,6 millions d’euros. Pour maximiser cette capacité, l’école doit actionner plusieurs leviers, qui se concentrent à la fois sur l’augmentation de ses revenus et la maîtrise de ses coûts. KEDGE adopte une stratégie de diversification de ses sources de revenus et allégé la charge financière (diversification des programmes, développement de l’alternance financés par les entreprises, internationalisation en attirant des étudiants étrangers qui paient des frais de scolarité plus élevés, création de partenariats, de chaires d’entreprise afin de bénéficier d’un soutien financier direct et l’intégration d’outils numériques afin d’offrir des cours à un plus grand nombre d’étudiants).

Maîtriser les charges permet d’augmenter le résultat et la CAF grâce à l’optimisation du ratio enseignant/étudiants. Il s’agit d’un levier majeur. Pour cela, elle peut diversifier les profils d’enseignants (professeurs permanents pour la recherche et la direction de programmes et intervenants occasionnels professionnels pour flexibiliser la masse salariale). Cette stratégie a un coût humain considérable. Elle s’explique par une politique de compression des charges, la généralisation de la précarité avec recours massif aux intervenants occasionnels et la multiplication des contrats précaires, le gel des embauches pérennes, la réduction de la masse salariale et une mutualisation des fonctions support. La quête de la CAF, présentée comme un gage de performance masque une logique financière qui prend le pas sur la mission éducative.

2.2. Un ratio étudiants/enseignant parmi les plus élevés

Selon la dernière enquête de satisfaction académique (2024-2025), l’école se classe 29^e sur 36 grandes écoles de management françaises pour la qualité de l’encadrement pédagogique. Ce score s’explique simplement par le fait que le ratio d’étudiants par enseignant permanent y reste particulièrement élevé, bien au-delà des standards des établissements les mieux classés (HEC/ESSEC), où la disponibilité professorale est un véritable argument de vente. Ce constat est d’autant plus préoccupant que KEDGE s’apprête à accueillir près de 17.000 étudiants à la rentrée 2025-2026, pour seulement 230 professeurs permanents. Le taux d’encadrement continuera de se dégrader avec un enseignant permanent pour 74 étudiants, illustrant une gestion quasi-industrielle du rapport étudiants/enseignants au détriment de la qualité de l’enseignement.

2.3. Les Intervenants Occasionnels (IOs) : La « chair à canon » de KEDGE

KEDGE s’appuie largement sur un recours massif aux CDDU, générant une précarité structurelle. En 2025, près de 693 intervenants occasionnels (75 % de l’effectif enseignant) demeurent en CDDU dans une précarité structurelle, sans même prendre en compte les centaines de personnels administratifs et techniques de KEDGE, aux rémunérations bien inférieures. Malgré des demandes répétées d’intégration et de sécurisation des emplois, la direction choisit l’évitement, la flexibilité à outrance, et ne donne pas suite aux revendications. Les IOs assurent l’écrasante majorité des heures de cours dispensées, dont une grande partie dissimulée sous l’appellation « suivi de stage » comme l’a confirmé l’Inspection du travail dans sa lettre d’observation du 3 mars 2023.

Alors qu’ils sont employés sous CDDU irréguliers, dissimulés dans les registres internes comme « contrat de stagiaire », les IOs interviennent principalement sur les matières obligatoires, essentielles à la continuité pédagogique et relevant d’emplois permanents. Résultat : précarisation extrême, insécurité sociale d’un pilier invisible de KEDGE alors que l’association réalisera plus de 158 millions d’euros de chiffre d’affaires prévisionnel pour l’année 2025-2026.

2.4. Éviction syndicale des Intervenants Occasionnels 

À KEDGE, la gestion du personnel contractuel atteint les sommets de l’arbitraire, comme en atteste l’éviction le 24 juillet 2025 du président du Collectif des Intervenants Occasionnels (IOs) et de ses membres fondateurs, alors qu’ils enseignent à KEDGE depuis près de 15 ans en CDDU. Ce collectif regroupe près de 300 IOs. La direction des relations humaines affirmant que cette décision s’appuie également sur les prises de position publiques portées par l’association du Collectif des Intervenants, dont vous êtes membre du bureau, ce qui caractérise une atteinte aux droits syndicaux, prohibée par le Code du travail (art. L.2141-5 et suivants).

2.5. Données personnelles et risques de profilage : KEDGE fiche-t-il les syndiqués ?

Lorsque Monsieur Y a demandé communication de ses données personnelles, il a reçu une fiche d’intégration au format Excel. Ce document recelait plusieurs anomalies inquiétantes. Il était antidaté au 17 janvier 2017, associait son profil à celui d’un délégué syndical et allait jusqu’à prévoir une date de sortie fixée au 7 janvier 2025. Face à l’évidence, la direction a tenté de banaliser.

 

La responsable RH fait mine d’ignorer que la fiche d’intégration prévoit une date de sortie et se calque sur le profil d’un professeur également délégué syndical, autant d’indices concordants d’un profilage lié à l’activité syndicale. On frôle tout ce que le droit social proscrit. Pour la direction, il ne s’agirait que d’un modèle d’Excel « réutilisé », « mal nettoyé » sauf qu’ici, le ménage aurait été mal fait.

Beaucoup de « couper–copier-coller » à KEDGE et un couper-coller discret, celui du mot syndicat. La responsable RH dit ne pas comprendre l’allégation de discrimination, tout en euphémisant la dimension syndicale au point que le mot syndicat disparaît et sans fournir la moindre explication concernant la date de sortie ni les raisons pour lesquelles la fiche Excel est antidatée à 2017. En effaçant la référence syndicale et en remplaçant l’intitulé de « délégué syndical » par celui de « professeur », elle cherche à gommer tout indice pouvant laisser penser à un fichage syndical.

La direction a même osé justifier l’association du nom de l’enseignant à celui d’un délégué syndical en expliquant qu’il s’agissait d’un modèle choisi pour ouvrir ses droits informatiques. Sur 230 enseignants permanents, c’est le profil d’un délégué syndical qui a servi de référence technique.

L’ouverture de droits informatiques ne nécessite aucune comparaison ni copie de profil a fortiori avec celui d’un délégué syndical avec lequel il n’existe aucun point commun. À défaut, on risquerait d’ouvrir par ricochet des accès inappropriés à des données confidentielles (accès au registre unique du personnel et à la BDESE). Les délégués syndicaux disposent, dans le cadre de leurs attributions, d’accès spécifiques qui ne sauraient être étendus par simple mimétisme de droits. Cela démontrerait une légèreté alarmante, une école qui prétend former les élites économiques traiterait ses données RH sensibles avec moins de sérieux qu’un tableau Excel de stage étudiant.

Ce document a été transmis officiellement par le DPO, et il fait apparaître des indices concordants d’un possible fichage lié à l’activité syndicale. Incompétence ou stratégie délibérément illégale ? Les indices s’accumulent et dessinent un constat accablant : les outils RH semblent utilisés à des fins de profilage syndical, avec pour conséquence la programmation de la sortie de salariés engagés syndicalement ou en procédure contentieuse.

2.6. Rémunérations : Masse salariale et indices de discrimination

Pendant que la majorité des enseignants dits « intervenants occasionnels » peinent à survivre avec des CDDU précaires et un tarif horaire sans cesse rogné, les rémunérations à KEDGE, sur la base des informations disponibles publiquement et des pratiques observées dans les grandes écoles de commerce françaises, s’inscrivent dans des fourchettes comparables : certains responsables RH, commerciaux, relations entreprises, direction financière, campus, DSI, direction risque et conformité, secrétariat général, sont généralement associés à des rémunérations annuelles estimées entre 110.000 et 180.000 euros, primes incluses. Les postes de direction générale sont, quant à eux, associés à des rémunérations estimées entre 250.000 et 320.000 euros par an. Enfin, les doyens associés, directions des programmes et autres postes stratégiques perçoivent généralement des salaires bruts estimés entre 110.000 et 170.000 euros, incluant des primes liées aux résultats.

À la suite de l’action en justice et des alertes de Monsieur Y., 8 intervenants occasionnels ont obtenu en 2021/2022 un CDI en tant que professeurs permanents. Toutefois, il est constaté, une nette disparité de rémunération entre les ex-IOs titularisés, les salaires bruts annuels s’échelonnent de 47.787,48 euros à 64.795,38 euros, soit un écart d’environ 36 %.

Pour les 12 professeurs recrutés directement en CDI, les rémunérations en CDI ressortent, selon les pièces communiquées, entre 51.199,46 euros et 75.009,61 euros bruts annuels, soit un écart de 23.801,15 euros (écart de 46,5 %).

Dans ce panel total de 20 professeurs (Équivalent temps plein), à profils identiques (tous titulaires d’un PhD et affectés à des missions comparables), les rémunérations en CDI s’échelonnent, selon les pièces communiquées, de 47.787,48 euros à 75.009,61 euros bruts annuels, soit un écart de 27.222,13 euros (écart de 57 %).

Les anciens intervenants occasionnels, titularisés en CDI après parfois plusieurs décennies de service en CDDU, sont tendanciellement dévalorisés par rapport à leurs collègues recrutés directement en CDI, alors qu’ils possèdent des profils et diplômes comparables. Pire encore, leur ancienneté est purement effacée, le compteur repart de zéro à la signature du CDI. Une manière bien commode pour KEDGE de tirer les salaires vers le bas pour alimenter un modèle inégalitaire. Après avoir servi durant des décennies à flexibiliser la masse salariale en CDDU, ces enseignants finissent en CDI pour devenir l’outil qui fait baisser mécaniquement la moyenne et finance les rémunérations plus confortables d’autres.

Ce panel représente moins de 10 % du corps professoral, et reste non exhaustif. Les documents de la direction des ressources humaines n’intègrent pas les rémunérations les plus élevées, situées dans les déciles supérieurs (en particulier celle des 20 % les mieux rémunérés), ce qui abaisse mécaniquement la moyenne. Au vu des données disponibles, l’inégalité saillante ne se joue pas d’abord entre les sexes, mais entre catégories comparables selon le mode d’accès au CDI. Ces écarts de rémunération entre professeurs aux profils comparables posent clairement la question d’une possible discrimination salariale, au sens des articles L1132-1 et L3221-2 du Code du travail.

Côté structure de la masse salariale, et selon des estimations sectorielles fondées sur les pratiques des grandes écoles et le profil de KEDGE, la répartition serait la suivante : entre 28 et 40 cadres dirigeants et assimilés percevraient une rémunération supérieure à 110.000 euros bruts annuels, pour un total compris entre 3,2 et 8,3 M€ au 30 juin 2024. Ces cadres dirigeants concentreraient ainsi 4 à 10 % de la masse salariale, tandis que le solde, 90 à 96 % est réparti entre près de 1.000 salariés. 20 à 30 % de la masse salariale rémunère les 230 professeurs permanents, et 60 à 70 % se répartit entre l’ensemble des autres salariés (formateurs en CDDU, personnels administratifs et techniciens).

Selon des documents versés au dossier judiciaire, les rémunérations des personnels non-cadres (employés et techniciens/agents de maîtrise) s’échelonnaient en 2021 entre 20.800 euros bruts annuels et 36.300 euros bruts, d’après l’Index Femmes-Hommes.

Cet écart, combiné aux disparités salariales internes, met en lumière une dissonance structurelle qui fragilise la reconnaissance et la dignité du travail. Or, la réputation d’une grande école repose d’abord sur cette dignité et sur l’engagement quotidien de celles et ceux qui enseignent et accompagnent les étudiants.

2.7. Contentieux sociaux : KEDGE condamné pour harcèlement moral 

3. Conclusion 

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Les précédents épisodes :

1 Kedge Business school : Rien ne va plus
2 Kedge Business school : La suite