KEDGE Business School : Enquête syndicale sur une grande école à but … très lucratif

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Cet article révèle, documents à l’appui, comment une école prestigieuse contourne le droit du travail. Une analyse sans concession, fondée sur des preuves irréfutables. Il s’inscrit dans le cadre de la liberté syndicale et dans l’exercice du droit d’alerte sur les conditions de travail et la protection des personnels précaires à KEDGE. Il repose exclusivement sur des éléments documentés, produits en justice

1.    Des bac + 8 déguisés en « stagiaires » pour échapper au CDI : une précarité institutionnalisée

La direction de KEDGE se plaît à parler d’innovation pédagogique. Dans la plupart des écoles, un cours est… un cours. Pas chez KEDGE. Selon les registres internes, des cours obligatoires sont transformés en « suivi de stage » afin de contourner l’article L.1242-1du Code du travail (Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.). Quand l’étiquette « suivi de stage » ne suffit plus, KEDGE dissimule les CDDU dans le registre du personnel sous l’intitulé « contrat de stagiaire ». On fait passer des docteurs et enseignants confirmés pour des stagiaires, parfois sur un jour, huit jours, parfois sur plusieurs mois, le tout sans le moindre rapport avec une formation diplômante. KEDGE peut enchaîner les CDDU semestre après semestre sans jamais signer de CDI.

Pourtant, KEDGE utilise les doctorats de ces enseignants « vacataires » pour obtenir les accréditations, puis requalifie ces mêmes docteurs en « stagiaires » afin de dissimuler l’ampleur réelle de la précarité.

Il y a là une incongruité juridique : un « contrat de stagiaire » est incompatible avec les fonctions exercées, car le formateur transmet un savoir, là où le stagiaire est censé l’acquérir. Cela pourrait constituer deux registres parallèles : l’un officiel et l’autre dissimulé. Deux réalités parallèles pour minimiser le compteur de précaires et esquiver l’article L.1242-1 du Code du travail. On pourrait rétorquer que l’erreur est humaine ? Sept années d’erreurs, toutes en faveur de l’employeur : difficile de croire à la simple négligence. Même l’Inspection du travail, pourtant habituée à des formulations RH contestables, a souligné explicitement dans sa lettre d’observation du 2 mars 2023 « l’existence de recours au CDDU non conforme à la règlementation » et que la manœuvre « revient à pourvoir un emploi permanent ».

Ce n’est pas une exception, mais concerne des centaines de vacataires en CDDU, selon des registres internes et le constat formulé par l’Inspection du travail dans sa lettre d’observation du 2 mars 2023. Les documents internes montrent un suivi horaire très fin via Aurion, Office 365 et la paie : chaque heure, chaque section, chaque intervenant est tracé en temps réel « À la sortie du logiciel, la gestion des intervenants pour la paie et les contrats s’interfacent également. » Difficile de plaider l’ignorance ou la complexité technique ; le choix de la précarité est délibéré de même que l’appellation « suivi de stage » et « contrat de stagiaire ».

En rebaptisant des milliers d’heures de cours obligatoires en « suivi de stages » et en transformant des enseignants chevronnés en « stagiaires », KEDGE aurait, selon nos estimations, économisé l’équivalent de plusieurs dizaines de postes de titulaires en ayant massivement recours aux CDDU.

À titre d’exemple : un professeur qui enseignait le module phare de Responsabilité Sociétale des Organisations durant 10 ans, s’est vu confier une matière dissimulée sous l’appellation « suivi de stage ».

En d’autres termes, attribuer indûment le statut de CDDU à des contrats qui auraient dû être conclus en CDI revient à réduire artificiellement l’assiette des cotisations : seules les périodes couvertes par ces contrats courts sont déclarées. Ce choix induit le risque d’un redressement monumental de l’URSSAF. Lorsque la pression monte, la direction trouve une parade : fixer un plafond arbitraire de 100 heures par enseignant pour « éviter la requalification en CDI ». Le Comité Social et Économique avait identifié les risques :

• 19 février 2020: Les élus signalent que de nouveaux programmes sont lancés sans aucune recherche sur les débouchés. Des professeurs « ont mentionné le recours à des intervenants extérieurs moins chers que les salariés internes ».
• 18 février 2020 : la croissance de chiffre d’affaires (+6 %) provient surtout de la hausse des frais de scolarité pendant qu’on flexibilise la masse salariale : « Les charges de personnel et les recrutements apparaissent maîtrisés avec une tendance forte à la flexibilisation de la masse salariale, des professeurs notamment, au travers notamment d’un recours accru aux intervenants occasionnels».

D’après la grille salariale interne, certains professeurs permanents peuvent percevoir entre 80 000 et 100 000 euros bruts par an pour environ 90 heures de face-à-face pédagogique, tandis que les enseignants en CDDU assurent, pour les plus sollicités, jusqu’à 300 heures de cours par an pour une rémunération de 27 000 euros bruts. Même si les enseignants exercent tout au long de l’année universitaire à KEDGE, certains d’entre eux perçoivent des indemnités chômage entre deux CDDU, afin de ne pas se retrouver sans ressources. En clair, c’est le contribuable qui paie la note d’une précarité que l’employeur refuse d’assumer. Entre deux missions, c’est France Travail qui prend le relais pour compenser l’absence de CDI que l’employeur aurait dû légalement proposer.

1.    Une ex-directrice visée par une procédure pénale pour discrimination

Lorsqu’un enseignant comptant dix ans d’ancienneté engage une procédure contre KEDGE pour faire requalifier ses 25 CDDU en CDI, une directrice de département adresse, fin mai 2022, un courriel à un autre directeur de département, à des responsables de cours et à des coordinatrices pédagogiques, leur demandant de ne plus le positionner sur aucun enseignement. Elle justifie cette éviction en prétendant que l’enseignant aurait lui-même décidé de ne plus travailler à KEDGE : « Y. n’a pas souhaité continuer avec nous. Merci de ne pas le positionner sur un cours ».

Une affirmation démentie par les échanges de courriels et les demandes de cours formulées par l’intéressé à la même période. En avril 2022, l’enseignant avait demandé des heures de cours, et en mai, il avait accepté un nouveau cours qui lui avait été attribué par un responsable pédagogique. D’ailleurs, dans une attestation produite en justice datée du 14 octobre 2021, cette même directrice reconnaît explicitement que Monsieur Y. l’avait informée de sa procédure prud’homale pour requalifier ses CDDU : « Le 14 octobre 2021, M.Y fait parvenir un mail expliquant, entre autres points, qu’il « procède dans l’urgence à un recours devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes et que sa « démarche conciliatrice prend fin. »

Par ailleurs, un directeur de département a laissé cette directrice s’ingérer dans une matière relevant pourtant de son propre périmètre, se contentant d’acquiescer sans broncher, tel un simple subordonné. Il n’a pas contesté l’éviction de l’enseignant, qu’il savait pourtant injustifiée. Ce procédé alimente l’hypothèse d’une complicité passive.

2.    Exclusion sur ordre et enquête factice

Suite à une fiche RPS déposée le 16 août 2022 contre cette directrice de département, une enquête interne est confiée à 5 membres de la commission paritaire. Dans un rapport confidentiel daté du 6 octobre 2022, cette directrice de département reconnaît expressément avoir donné instruction à des responsables de ne plus confier de cours à l’enseignant suite à son action en justice. La justification ? L’enseignant aurait voulu continuer à enseigner dans l’attente de la décision du tribunal, afin de faire valoir ses droits. Elle y voit une « manœuvre personnelle », et l’exclut. Elle cite même les propos de l’enseignant du 20 avril 2022 :

« Comme vous le savez, je poursuis KEDGE devant le tribunal pour requalifier mes contrats en CDI et j’aimerais intervenir encore un certain temps pour obtenir l’ensemble de mes droits rétroactivement jusqu’au jugement qui aura lieu à la fin de l’année 2022 » (Cf. Annexe 9, page 33) Madame X indique que la motivation de Monsieur Y. d’enseigner n’était nullement académique mais plutôt une manœuvre pour servir des intérêts personnels et que cela n’est pas acceptable. Pour toutes ces raisons, elle a effectivement demandé aux RCM de son département de ne pas planifier Monsieur Y. sur des cours en 2022/2023 ».

La démarche revendiquée par l’enseignant est de continuer à enseigner le temps que la justice statue. C’est précisément ce qui lui a valu une mise à l’écart.

3. Un reproche incohérent et contradictoire

Le 6 octobre 2022, cette directrice de département reconnaît avoir ordonné l’éviction de l’enseignant. Le 14 octobre 2022, soit huit jours après les aveux de la directrice de département, la commission conclut qu’il n’y a eu ni harcèlement moral ni discrimination. Petit hic : Cette directrice de département a été entendue seule dans le plus grand confort, et par un seul membre de la commission. Mais peu importe : ils ont tous signé les conclusions.

Ce que cette directrice de département assume librement, une membre de la commission paritaire, rédactrice du rapport et avocate autoproclamée de cette directrice de département, tente de le justifier a posteriori. La commission va jusqu’à inverser la responsabilité : selon elle, l’enseignant n’aurait pas été évincé mais aurait… « refusé un CDI, abandonné son poste et désorganisé l’école ». L’enseignant n’a jamais refusé un CDI, mais n’a pas donné suite à un entretien informel dépourvu de toute garantie, privilégiant le recours au conseil de prud’hommes pour requalifier ses 25 CDDU en CDI.

Il y a une incohérence entre les déclarations de la commission et les documents internes. Entre les aveux de l’une et les contre-vérités de l’autre, l’incohérence crève les yeux. La commission paritaire, elle, préfère entériner sans ciller ce narratif construit pour l’occasion, oubliant au passage que le contrat de l’enseignant avait été renouvelé après les faits prétendument reprochés. Curieuse façon de traiter un enseignant prétendument « problématique » : l’école avait tout de même renouvelé son contrat en décembre 2021, sans formuler la moindre réserve, jusqu’au 31 juillet 2022. Étrange négligence… ou contradiction manifeste.

4.    Écarté … pour avoir été malade ?

Le 20 octobre 2021, l’enseignant tombe malade et suspend provisoirement certains TD. L’école, pourtant dûment informée de sa situation médicale, ne propose ni aménagement ni soutien. Les cours concernés ne portaient que sur des travaux dirigés (TD), et l’établissement disposait de plus de 200 enseignants permanents et plus de 1500 intervenants, ce qui rend la justification logistique d’autant plus difficile à soutenir. L’école disposait d’un délai d’environ trois semaines pour organiser son remplacement. Et pourtant, c’est cette période que la commission paritaire invoquera un an plus tard pour lui reprocher d’avoir « abandonné son poste et désorganisé l’école », alors même qu’il était en arrêt maladie, situation dûment signalée à la direction :

« Compte tenu que je travaille dans de très mauvaises conditions avec les IBBA1 et avec des soucis de santé, je ne pourrais pas terminer dans de bonnes conditions ce semestre avec des étudiants de ce niveau. Ces étudiants nécessitent un suivi personnalisé, une forte concentration et un effort intellectuel et physique considérable de ma part. Je ne peux plus assumer un tel effort pour des raisons liées à ma santé mais aussi parce que je suis allé au-delà de ce que je devais faire. Cette tâche est devenue ingrate et je préfère me retirer et éviter les risques d’un nouvel incident. Les dernières séances seront assurées le vendredi 27 octobre, juste avant les vacances ». 

La commission s’appuie sur ce courriel dans lequel il expliquait que, pour des raisons de santé, il ne pouvait pas assurer pleinement ses TD après le 27 octobre, tout en précisant qu’il s’engageait à assurer les dernières séances avant les vacances, afin de l’accuser d’avoir « abandonné son poste ». Or, non seulement il avait informé la direction et trouvé un remplaçant, mais son contrat avait été renouvelé deux mois plus tard sans réserve. Cette interprétation trompeuse de ses déclarations révèle une manipulation évidente de ses propos pour justifier son éviction.

5.     Un enseignant « problématique »… renouvelé sans problème

Le plus surprenant reste que son contrat, qui arrivait à échéance le 14 décembre 2021, a été renouvelé sans réserve et sans reproche jusqu’au 31 juillet 2022, deux mois après l’arrêt maladie. Si la direction avait réellement considéré son comportement comme problématique ou préjudiciable, pourquoi l’avoir reconduit pour plus de six mois ? Difficile alors de croire à une « désorganisation » causée par l’enseignant, quand l’administration elle-même valide sa reconduction. En réalité, l’enseignant avait lui-même contribué à la continuité pédagogique en trouvant un remplaçant pour ses cours. L’accuser a posteriori de « désorganisation », alors qu’il était en arrêt maladie, proactif, et qu’aucune procédure disciplinaire n’avait été engagée, relève d’un montage contradictoire, voire fallacieux.

Dans un premier temps écarté en raison de son action en justice, l’enseignant a ensuite fait l’objet d’une accusation tardive et infondée de désorganisation, formulée un an plus tard, suite à une fiche RPS datée du 16 août 2022.

Reprocher à un salarié malade d’avoir « abandonné son poste et désorganisé l’école » alors qu’il avait préalablement alerté la direction de son arrêt de travail, c’est légitimer une discrimination fondée sur l’état de santé et relever d’une construction profondément fallacieuse : aucune procédure disciplinaire n’ayant été engagée, aucune faute n’ayant été formalisée, d’autant qu’il a trouvé un remplaçant et que son contrat a été renouvelé dans la foulée. Qu’elle soit assumée ou non, une telle logique constitue une forme de discrimination, déguisée mais manifeste. L’enseignant a également été sanctionné à raison de son état de santé, une pratique juridiquement prohibée.

Écarté pour avoir saisi la justice, puis accusé de désorganisation en lien avec un arrêt maladie, l’enseignant a subi une double discrimination : pour son action judiciaire et pour son état de santé. L’école l’a écarté unilatéralement, puis a fabriqué une justification a posteriori en l’accusant de désorganisation.

6. Dérives systémiques et impunité hiérarchique

Deux plaintes pénales ont été déposées :

• l’une visant les cinq membres de la commission paritaire pour dénonciation calomnieuse et entrave à la manifestation de la vérité ;
• l’autre visant la directrice de département, pour discrimination en raison de l’action en justice engagée par l’enseignant, ainsi que pour la production en justice d’une attestation mensongère.

Quand l’enseignant dépose une fiche RPS le 16 août 2022 pour dénoncer ces manœuvres, la riposte ne tarde pas : le 18 octobre, alors qu’il est en arrêt maladie, une tentative de licenciement est enclenchée. Le même jour, son collègue, qui a accepté de témoigner en sa faveur, est licencié en plein arrêt. La pression se poursuit : une nouvelle tentative de licenciement survient le 6 octobre 2023.

En octobre 2024, le service RH a refusé d’enregistrer une nouvelle fiche RPS contre cette directrice de département, malgré des éléments accablants nouveaux. Pourtant, dans le même temps, ce même service RH a accepté sans difficulté le traitement d’une fiche RPS – via un organisme externe indépendant – visant l’ancienne doyenne et directrice générale adjointe de KEDGE qui fut suspendue puis licenciée deux mois plus tard. Des documents consultés confirment que cette ancienne dirigeante avait antérieurement défendu la responsable mise en cause, niant dans un courriel l’existence de consignes visant à supprimer les cours de l’enseignant.

Selon un document interne, la responsable mise en cause a été promue à un poste de doyenne associée. Des signalements documentés ont été adressés au président de l’association, au doyen et au directeur général concernant des risques liés à cette nomination et l’inadéquation entre ses nouvelles fonctions et les faits qui lui sont reprochés : « Elle pourrait être perçue comme une tolérance, voire une validation de pratiques contraires aux valeurs de notre établissement auprès de ses étudiants, collaborateurs et partenaires. »

7.    Attestation mensongère

Cette directrice de département ne s’est pas contentée de donner des instructions d’éviction en coulisses. Elle a poussé l’audace jusqu’à produire, dans le cadre d’une procédure prud’homale, une attestation affirmant « Enfin, en septembre 2022, M. Y. nous a informé qu’il n’assurerait pas les cours que nous lui avions attribués.  ». Problème : l’intéressé était en arrêt maladie et aucun cours ne lui a été attribué durant cette période, comme l’attestent les pièces médicales et les échanges de courriels produits au dossier prud’homal. Pourtant, souvenons-nous que dans un rapport confidentiel daté du 6 octobre 2022, elle admet noir sur blanc avoir ordonné à des responsables de ne plus planifier l’enseignant sur aucun cours durant l’année 2022/2023 suite à son action en justice.

8.    Une fiche RH qui anticipe… une éviction encore illégale

Selon une fiche d’intégration reçue le 4 avril 2025, datée rétroactivement de 2017, l’éviction de l’enseignant y est anticipée pour le 7 janvier 2025. Au regard des exigences du RGPD et de l’article 226-19 du Code pénal, ce traitement des données personnelles soulève de sérieux doutes quant à sa conformité, un point qui mériterait d’être examiné par la CNIL et par le procureur de la République. Il s’agirait de la quatrième tentative de sortie d’effectif visant l’enseignant, alors même que celui-ci bénéficie de protections légales. Et la réponse du directeur général ? Une simple erreur.

9.    Santé au travail : une décennie sans médecine du travail

Pendant près de dix ans, KEDGE n’a pas envoyé ses enseignants en CDDU à la visite médicale d’embauche, contrevenant ainsi à l’article R.4624-10 du Code du travail. À la suite du signalement transmis par l’enseignant au procureur de la République, une sanction administrative (contravention de 5ᵉ classe) a été prononcée à l’encontre de l’association KEDGE (article R 4547-1 du code du travail). Lors de son audition, la responsable juridique, risques et conformité a reconnu l’absence totale de visites médicales obligatoires pour les vacataires sur près de dix ans.

10. Justice sociale : KEDGE face à 4 condamnations

À la suite des nombreuses tentatives d’éviction, l’enseignant saisit le conseil de prud’hommes en référé afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle. Le 29 juin 2022, le conseil reconnaît l’existence d’un dommage imminent et ordonne à l’association KEDGE de poursuivre la relation contractuelle, dans l’attente du jugement au fond prévu pour le 24 janvier 2024. La cour d’appel, confirme : le danger imminent, c’était bien l’éviction orchestrée par cette directrice de département. La Cour de cassation balaie le pourvoi de l’employeur, d’un revers de plume, sans même juger utile de motiver sa décision. À la clef : application de l’article 700 du Code de procédure civile… et les dépens en plus.

Le 24 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Marseille a requalifié les 25 CDDU successifs de l’enseignant en CDI ; des rappels de salaire conséquents, et une régularisation massive auprès des organismes sociaux. Tandis que l’école collectionne les condamnations, son avocat brandit la légalité des pratiques de l’école ; hélas chaque fois qu’il s’élance, une décision de justice vient freiner ses ardeurs.

La direction de KEDGE a mobilisé de grands cabinets parisiens pour l’ensemble des procédures. Référé, appel, cassation, puis procédure au fond avec départage, reports puis cour d’appel d’Aix-en-Provence : la facture grimpe. Selon des estimations, les honoraires d’avocats déjà engagés pourraient dépasser les 60 000 euros rien que pour gérer le cas d’un seul enseignant. Et l’affaire est loin d’être terminée. Les frais de scolarité financent-ils l’excellence académique ou les honoraires d’avocats ? Mais visiblement, la stratégie du bras de fer juridique passe avant celle de l’investissement pédagogique.

L’enseignant a interjeté appel devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence afin d’obtenir la requalification de ses 25 CDDU en un CDI à temps complet. Il sollicite également la condamnation de l’association pour discrimination, fondée à la fois sur ses origines, sur son engagement dans une action en justice, ainsi que pour des faits de harcèlement moral. Une affaire qui met en lumière des pratiques potentiellement structurelles, bien éloignées des principes affichés par l’établissement.

Condamnations en cascade :

Concernant cet enseignant, on peut noter les décisions suivantes :

• 29 juin 2022 – le CPH saisi dans sa formation de référé confirme le dommage imminent ;
• 27 janvier 2023 – la cour d’appel confirme l’ordonnance de référé ;
• 24 janvier 2024 – le juge départiteur transforme les 25 CDDU en CDI (10 ans) ;
• 22 mai 2024 – la Cour de cassation expédie le pourvoi de l’école à la corbeille, sans même motiver sa décision avec dépens en prime.

Avec les procédures pénales en cours, la liste s’allonge encore.

Dans ce contexte de précarisation et de dérives managériales, un seul délégué syndical a pu exprimer en privé des marques de solidarité, aucune prise de position formelle n’a été actée face aux faits documentés. Ce silence, qu’il soit le fruit de contraintes internes ou de prudence, n’en demeure pas moins regrettable. Pourtant, c’est un enseignant vacataire de KEDGE, dépourvu de protection statutaire et sans mandat syndical interne, qui, en tant que membre du SNPEFP-CGT (syndicat externe), a lancé seul l’alerte : ses signalements formels et recours juridiques ont permis, en moins de trois ans, la conversion en CDI de dizaines d’intervenants jusque-là cantonnés au statut précaire de vacataires en CDDU.

Une victoire collective arrachée dans l’indifférence à l’égard de celui qui l’a rendue possible. Ce qui est certain, c’est que cet enseignant isolé syndiqué au SNPEFP-CGT, a fait plus pour la reconnaissance des droits collectifs que l’ensemble des organisations censées les défendre. Ce contraste interroge sur les dynamiques syndicales internes et sur la capacité à défendre réellement les plus précaires.

Un collectif déjà fort de 300 enseignants sous CDDU est prêt à lui emboîter le pas. Ces pratiques exposent KEDGE à un risque financier considérable. La direction découvre que flexibiliser la masse salariale peut se payer en rappels de salaires.

11. Conclusion : précarité couverte, diversité ignorée, alertes étouffées

Si l’administration du travail a identifié la fraude aux CDDU, après 7 lettres recommandées et de nombreux courriels, elle a ensuite sombré dans un silence profond. Le registre RH révélant la dissimulation des CDDU en « contrat de stagiaire » et la fiche d’intégration anticipant une date de sortie au 7 janvier 2025 ont été envoyés. Et après ? Rien. En revanche, lorsque l’enseignant saisit cette même administration pour dénoncer une baisse abusive de son temps de travail sans son accord, la réponse est limpide : la Direction du Travail, reprend mot pour mot la rhétorique fallacieuse de la DRH de KEDGE et on lui propose une médiation.

Certains enseignants précaires, issus de la diversité ou en situation de handicap invisible, restent cantonnés à des CDDU pendant dix ans sans évolution, malgré des compétences équivalentes. Une telle situation interroge sur l’existence de filtres invisibles dans une école qui prêche la diversité sans la tolérer. L’enseignant a saisi la justice pour discrimination à raison de ses origines et laisse planer une question dérangeante : certaines origines sont-elles, à KEDGE, un facteur silencieux de précarité prolongée ?  Certains enseignants obtiennent un CDI en quelques mois ou années, tandis que d’autres, restent cantonnés à des CDDU pendant dix ans, voire plus. Ce déséquilibre statistique, bien qu’il ne permette pas d’inférer une intention discriminatoire sans étude exhaustive, mérite d’être interrogé à l’aune de la lutte contre les discriminations. La cour d’appel d’Aix-en-Provence examinera si des critères prohibés ont influencé la gestion des contrats.

KEDGE ne manque pas d’ambition sur ses plaquettes. Il serait temps qu’elle en ait aussi pour ses enseignants. Certains estiment que les dysfonctionnements doivent être traités en interne. Rendre ces pratiques visibles ne relève pas d’un manque de loyauté, mais d’un devoir d’alerte. Ce choix de rendre publiques ces informations découle de l’inaction persistante des instances internes face à des faits documentés.

Bienvenue à KEDGE Business School !