École Montessori Athéna : condamnée pour travail dissimulé et modifications imposées du contrat !
(Cour d’appel de Versailles, ch. soc. 4-4, 22 octobre 2025, n° 23/02358)
Encore une école privée de la branche de l’Enseignement Privé Indépendant épinglée pour ses pratiques abusives ! Cet arrêt condamne lourdement un employeur ayant multiplié les manquements aux droits d’une salariée. Une décision exemplaire, à connaître et à faire connaître.
Les faits : quand l’employeur dispose de la salariée comme d’une variable d’ajustement
Une éducatrice en classe primaire est engagée en 2016 par une école Montessori (société Athéna), en CDI à temps partiel : 8 heures hebdomadaires, les jeudis et vendredis. On notera d’emblée que la société Athéna fait partie d’une véritable holding (Sylvie Renaissance), regroupant trois écoles Montessori, une société de formation et une centrale d’achats. Nous ne sommes donc pas face à une petite structure démunie.
Au fil des années scolaires, les missions et horaires de la salariée évoluent : elle intervient progressivement au collège (classes de 6e), voit sa charge augmenter, puis se voit brutalement retirer ces heures de collège en octobre 2020. Placée en arrêt maladie dès le 6 octobre 2020, elle est déclarée inapte par le médecin du travail, puis licenciée le 25 janvier 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le scénario, hélas classique dans nos établissements : on charge la salariée, on modifie son contrat au gré des besoins de la direction, on la fragilise, puis on s’en débarrasse.
La procédure : ne jamais renoncer, aller jusqu’en appel
La salariée n’a pas courbé l’échine. Dès la requête du 14 janvier 2021, avant même son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles pour demander la résiliation judiciaire du contrat. Le conseil de prud’hommes l’avait déboutée de cette demande, mais avait tout de même jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Non satisfaite, la salariée a interjeté appel. Et elle a eu raison : c’est en appel que la justice a pleinement reconnu l’ampleur des fautes de l’employeur.
La décision d’appel : l’employeur condamné à ses torts
La Cour d’appel infirme partiellement le jugement et prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avec effet au 25 janvier 2021 (date du licenciement).
Le mécanisme de la résiliation judiciaire : un outil clé pour les salariés
La Cour rappelle un principe fondamental : la résiliation judiciaire est prononcée à l’initiative du salarié, aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination ou violation d’une liberté fondamentale.
La Cour examine l’ensemble des manquements invoqués, en écarte certains, en retient d’autres, puis apprécie globalement si les manquements établis sont suffisamment graves. Tous les griefs n’ont pas à prospérer : ici, la Cour indique que « si tous les manquements invoqués par la salariée n’ont pas été établis, ceux qui l’ont été sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
À retenir : on n’a pas besoin de « gagner sur tout » pour obtenir la résiliation. Il suffit que les manquements retenus soient assez graves. C’est un enseignement précieux pour tous les salariés qui hésitent à agir.
Les manquements retenus contre l’employeur
- La modification unilatérale du contrat de travail (les horaires).
La Cour distingue soigneusement deux périodes :
Tant que les modifications sont acceptées et même sollicitées par la salariée (elle a été « l’instigatrice » de certaines évolutions, notamment son intervention en classe de 6e à compter de 2019/2020), il n’y a pas de faute de l’employeur ;
En revanche, l’employeur a failli en supprimant unilatéralement, fin octobre 2020, les heures de collège que la salariée avait déjà commencé à assurer, après avoir prévu une rentrée sur la base de 14 heures hebdomadaires.
La frontière entre modification du contrat (qui nécessite l’accord du salarié) et simple changement des conditions de travail est centrale. Ici, c’est la suppression imposée de fonctions et d’heures, sans avenant signé, qui caractérise la faute. Le manquement est établi.
- La modification de la fonction sans consentement.
Le passage de fonctions d’éducatrice en primaire à des fonctions de professeur en collège, puis leur retrait, constituent deux modifications imposées. La Cour souligne d’ailleurs que la fonction d’éducatrice/institutrice en primaire est très différente de celle de professeur en collège. Le manquement est établi.
- La modification de la rémunération sans consentement et la violation du contrat.
Des taux horaires modifiés sans avenant signé et un salaire versé non conforme aux stipulations contractuelles : l’annexe du contrat de travail prévoyait 807,20 € nets/mois, alors que la salariée n’a perçu qu’environ 600 € nets. La Cour a écarté la tentative de l’employeur d’invoquer un prétendu « trop-perçu », relevant qu’il résultait en réalité d’une erreur de calcul de l’employeur, erreur renouvelée sur plusieurs années. La Cour retient donc qu’il n’existe aucun trop-perçu sur toute la relation contractuelle. Les manquements sont établis.
- Le non-paiement des heures complémentaires et des heures induites.
La Cour fait une application détaillée de la convention collective de l’EPI (articles 4.1.2, 4.4.1, 4.4.4, 7.6) et du mécanisme des heures induites, ce temps de préparation et de correction calculé forfaitairement à partir des heures de « face à face » pédagogique, via des coefficients conventionnels (1,5782 en élémentaire, 1,7755 dans le secondaire).
C’est un point essentiel que le SNPEFP-CGT ne cesse de rappeler : l’enseignement ne se limite jamais au seul temps devant les apprenants. Les heures induites sont dues !
- Le manquement à l’obligation de sécurité.
La Cour rappelle que l’obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée : l’employeur peut s’exonérer s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Ce qui n’était pas le cas ici.
La succession des manquements a dégradé l’état de santé de la salariée (anxiété, crise d’hypertension, asthénie, insomnie, suivi psychologique, arrêt maladie puis inaptitude). Le lien entre les manquements contractuels et l’atteinte à la santé est établi. La Cour condamne l’employeur à 1 200 € de dommages-intérêts à ce titre.
- Le non-respect des règles d’établissement des bulletins de paie.
Absence de classification, de coefficient et de taux horaire pendant deux ans (bulletins d’octobre 2016 à décembre 2017). La Cour précise que peu importe que la salariée ne s’en soit jamais plainte avant la rupture : le manquement est constitué et l’employeur est condamné à 500 € de dommages-intérêts.
- Le travail dissimulé : le cœur de la condamnation.
La Cour retient le travail dissimulé (article L. 8221-5 du Code du travail) : l’employeur a délibérément omis de mentionner sur les bulletins de paie la totalité des heures réellement effectuées. L’élément intentionnel — indispensable pour caractériser l’infraction — est déduit du fait que l’employeur, condamné à des rappels d’heures complémentaires et induites, « ne pouvait ignorer » l’amplitude des horaires réellement accomplis.
Ce que cela signifie pour le SNPEFP-CGT
Cet arrêt est une leçon collective pour tous les personnels de l’enseignement privé indépendant :
Un contrat de travail n’est pas modifiable au bon vouloir de la direction. Horaires, fonctions, rémunération : toute modification exige l’accord du salarié et un avenant signé. Une direction qui impose des changements — et pire encore, qui retire ce qu’elle avait accordé — commet une faute.
Les heures induites sont dues. La convention collective de l’EPI reconnaît que le travail enseignant dépasse largement le « face à face » pédagogique. Il faut vérifier les bulletins de paie et les décomptes d’heures !
Le travail dissimulé n’est pas une fatalité. Quand un employeur « ne peut ignorer » les heures effectuées par le salarié sans les déclarer, l’infraction est caractérisée — et elle coûte cher : 6 mois de salaire.
La santé au travail est protégée. L’accumulation de manquements qui détruit à petit feu engage la responsabilité de l’employeur.
Aucune étiquette pédagogique n’exonère du droit du travail. « Montessori », « pédagogie alternative », « projet éducatif » : derrière ces mots, il y a des employeurs soumis au Code du travail et à notre convention collective.
Images : Unsplash (Flora Saltzmann)