L’Inspection du travail et l’URSAFF confirment nos alertes

 

ENGLISH VERSION

 

Les analyses présentées relèvent de l’expression syndicale, dans le strict respect du droit à la critique sociale et à la liberté d’expression. Les données présentées sont issues de sources communiquées en justice, sans divulgation de données nominatives. Elles décrivent des tendances structurelles, non des comportements individuels. L’objectif est d’éclairer un débat d’intérêt général sur la transparence des recrutements et la prévention des discriminations. Ce travail, accompli à titre bénévole par un membre du corps professoral de KEDGE, adhérent au SNPEFP-CGT et dépourvu de protection, s’est imposé, au regard des éléments disponibles, face à l’inaction des organisations syndicales internes (CFDT, CFTC, CFE-CGC).

 

Ce que notre enquête révèle :

• Jusqu’à 10 ans et 7 mois de précarité en CDDU pour un enseignant d’origine nord-africaine avant d’espérer un CDI, contre un peu plus de 6 ans pour les hommes à patronyme européen et 3 ans et 6 mois pour une femme.
• 80% des professeurs permanents ont un patronyme européen, loin de l’image internationale affichée par l’école.
• Le licenciement illégal de membres fondateurs d’un collectif d’enseignants, en violation directe du Code du travail.
• La création d’une nouvelle discrimination salariale au détriment des hommes, sous couvert de rééquilibrage pour les femmes.

 

1. « CDDU de long terme » : quand l’âge et l’origine freinent l’accès au CDI

Imaginez consacrer 20 ans de votre vie à enseigner, à former des centaines d’étudiants, pour n’être jamais titularisé. Imaginez être remercié brutalement après des décennies de service, simplement pour avoir exercé votre droit d’agir en justice et syndical. À KEDGE Business School, école qui prône l’excellence et l’ouverture, cette précarité organisée et cette discrimination sont une réalité documentée pour de nombreux enseignants. Cette précarité et ces discriminations affectent directement la qualité de l’enseignement. Un enseignant qui est en situation de stress et d’incertitude permanente peut avoir du mal à s’investir pleinement et à donner le meilleur de lui-même auprès des étudiants.

En 2024-2025, près de 1.469 intervenants occasionnels (IOs) ont été employés dans le cadre de CDDU (769 IOs au premier semestre 2025-2026). Parmi eux, beaucoup attendent encore une régularisation. Ces chiffres montrent que la politique salariale et contractuelle de l’école n’est pas neutre car elle combine à la fois une précarité prolongée pour certains, et des ajustements correctifs sélectifs pour d’autres, au risque de multiplier les inégalités plutôt que de les résorber. La précarité se prolonge indéfiniment pour certains, tandis que d’autres, plus jeunes ou plus conformes aux critères implicites de sélection, accèdent plus rapidement à la stabilité du CDI.

Au sein de KEDGE Business School des pratiques discriminatoires touchent en particulier les enseignants portant un patronyme nord-africain. Les données issues des propres documents de l’école et de l’analyse des données présentées devant la justice révèlent une réalité difficilement contestable. Alors que la moyenne générale s’établit à environ 5 ans et demi, les disparités selon l’origine apparaissent nettement. En moyenne, la durée en CDDU avant un éventuel accès au CDI est d’environ 3 ans et 6 mois pour les femmes, un peu plus de 6 ans pour les hommes à patronyme européen, près de 8 ans et 6 mois pour les hommes à patronyme extra-européen, et atteint un niveau particulièrement préoccupant pour les hommes à patronyme nord-africain. Les chiffres sont sans appel. Pour accéder à un CDI, un homme à patronyme nord-africain devra patienter en moyenne près de trois fois plus longtemps qu’une femme (10 ans et 7 mois contre 3 ans et 6 mois).

Un professeur est resté 14 années en CDDU, de 2008 à 2022, avant d’obtenir un CDI à la suite des alertes de M. Y. Là où la majorité des enseignants franchissent le cap du CDI en quelques années voire quelques mois, les professeurs masculins avec un patronyme nord-africains subissent une précarité presque deux fois plus longue.

La discrimination à KEDGE se lit aussi dans les parcours individuels. Plusieurs enseignants illustrent ce que l’on peut appeler une précarité à vie, l’un a été maintenu en CDDU pendant près de 20 ans, l’un 15 an, l’autre 10 ans, sans jamais accéder à un CDI. Des décennies d’enseignement, d’encadrement et d’investissements, soldés par une éviction brutale à un âge avancé, qui plus est, en raison de leur engagement syndical en tant que membre fondateur du collectif IOs.

 

2. Opération Diversité : La réponse opportuniste de la direction

Après le courrier adressé par M. Y au directeur des relations humaines DRH en décembre 2021 dénonçant au DRH de l’époque une discrimination raciale systémique, et parallèlement à la saisine des prud’hommes, l’école a procédé de manière accélérée à une vague de recrutements en CDI lors des années universitaires 2022 et 2023. Cette accélération ne doit rien au hasard. Elle survient immédiatement après les alertes adressées au DRH le 7 décembre 2021 et la saisine prud’homale : « Je tenais à vous rappeler qu’en plus de ma demande de requalification de mes CDD, plusieurs autres recours ont débuté contre l’association KEDGE Business School pour discrimination systémique et/ou raciale ».

À partir du 16 août 2022, on observe chez KEDGE une vague soudaine de recrutements en CDI de professeurs à patronyme extra-européen. Dans cette vague, on observe bien l’arrivée de sept professeurs à patronyme extra-européen, alors que depuis 1991, ces nominations se comptaient au compte-gouttes. Ces recrutements ont permis à l’école d’afficher, chiffres à l’appui, une image plus internationale et plus diverse. Ce choix a eu pour effet mécanique de gonfler les statistiques globales en diluant l’impact des rares recrutements extra-européens. Autrement dit, les quelques recrutements post-alertes, bien réelles, n’ont pas inversé la tendance, elles ont surtout servi de vitrine ponctuelle.

 

3. Le « Système Connexion » : Comment les réseaux internes minent le recrutement 

KEDGE aime rappeler dans ses plaquettes que 43 % de ses professeurs seraient internationaux. Un chiffre repris comme argument marketing, donnant l’image d’une école ouverte et diverse. Mais derrière cette vitrine, la réalité est moins flatteuse. Les données consolidées montrent qu’au 31 juillet 2025, sur 230 professeurs permanents, 183 portaient un patronyme européen (∼ 80 %) contre 50 à consonance extra-européenne (∼ 20 %). Concernant le recrutement des femmes et la parité, des progrès nets ont été réalisés, au 31 juillet 2025, les femmes professeures représentaient plus de 40 % du corps professoral, contre 33 % au 31 juillet 2023.

Sans préjuger des décisions futures, les tendances observées suggèrent que, pour tendre vers la parité femmes-hommes, KEDGE intensifiera le recrutement de professeures femmes, notamment parmi les minorités visibles. Cette orientation influe déjà sur les choix de recrutement. Les départements disposent d’une autonomie de recrutement insuffisamment encadrée, sans organe de contrôle ni référentiel central car chacun opère avec sa propre marge de manœuvre, ce qui complique la comparaison objective des candidatures et affaiblit la transparence. Un tel modèle ouvre la voie à des phénomènes de captation par des réseaux de proximité, accroît les risques de conflits d’intérêts et entame la crédibilité des recrutements.

Ce dossier met aussi en lumière d’autres dérives. Parmi elles figurent le réseautage communautaire, ou encore les logiques de proximité familiale, qui pèsent sur les recrutements en CDI à KEDGE. Ces pratiques ne consistent pas seulement à exclure certains profils, elles aboutissent aussi à privilégier des cercles restreints, voire à multiplier les recrutements de membres d’une même famille. Pour désigner ces réseaux de proximité, certains parlent en interne, non sans ironie, d’une certaine « connexion ». Derrière l’anecdote, le sujet est sérieux, ces mécanismes nourrissent les conflits d’intérêts, biaisent les carrières et détournent la lutte contre les discriminations de son véritable objectif.

 

4. La double peine : Répression syndicale et licenciements illégaux

La direction des relations humaines a évincé le 24 juillet 2025 le président du Collectif des Intervenants Occasionnels (IOs) et plusieurs de ses membres fondateurs, alors qu’ils enseignent à KEDGE depuis des décennies en CDDU. Ce collectif regroupe près de 300 IOs « KEDGE Business School : Le feuilleton continue ». La responsable RH affirmant que :

« Dans ce cadre, il a été décidé de ne pas faire appel à vous pour des interventions au titre de l’année 2025/2026. Au-delà des seuls aspects pédagogiques, cette décision s’appuie également sur les prises de position publiques portées par l’association du Collectif des Intervenants, dont vous êtes membre du bureau. Ces prises de position – tant sur le fond que sur la forme – nous semblent aujourd’hui pas compatibles avec la relation de confiance que nous attendons de la part de celles et ceux qui portent la parole de KEDGE devant nos étudiants. », ce qui caractérise une atteinte aux droits syndicaux, prohibée par les articles L1132-1 et L2141-5 du Code du travail.

En droit du travail, la présence d’un motif illicite a un effet contaminant car même mêlé à d’autres griefs flous, il entache de nullité la décision. La non-reconduction pourrait ainsi être requalifiée en licenciement nul après requalification des CDDU en CDI et ces anciens intervenants pourront solliciter à titre principal la nullité (réintégration ou, à défaut, indemnités importantes). Le courriel de la DRH peut s’analyser comme une lettre de licenciement irrégulière, fondée sur un motif potentiellement illicite.

 

5. Parité ou Illusion ? Comment la lutte contre une discrimination en crée une autre

La grille de rémunération interne apporte un éclairage supplémentaire sur la manière dont KEDGE gère ses équilibres internes. Dans ce panel total de 20 professeurs (Équivalent temps plein), à profils identiques (tous titulaires d’un PhD et affectés à des missions identiques). Le résultat est paradoxal, pour lutter contre une discrimination, KEDGE reproduit une autre discrimination, cette fois au détriment des hommes. Pour les professeurs récemment embauchés, d’anciens IOs régularisés en CDI à partir de janvier 2022, la moyenne des salaires tourne autour de 54 600 €. Mais un détail frappe, les hommes sont en majorité positionnés entre 47 787 à 54 606 €, tandis que plusieurs femmes apparaissent directement à 58 011 € et même 64 795 €.

Les grilles salariales internes révèlent que, pour les cohortes récentes, la revalorisation appliquée aux professeures a abouti à des rémunérations supérieures à celles des professeurs masculins. En pratique, ce dispositif neutralise toute progression pour ces derniers, qui supportent ainsi le coût du rattrapage accordé aux femmes. Une telle approche ne vise pas tant à corriger sincèrement les inégalités qu’à maîtriser la masse salariale globale car sous couvert de lutte contre les discriminations faites aux femmes, KEDGE organise un déplacement des écarts au détriment des hommes. Cette compensation n’est pas une égalité, mais une politique de réduction de coûts habillée d’un vernis social.

Tableau 1. Professeurs titularisés après avoir été employés dans le cadre de CDDU – Equivalent temps plein (ETP)

Année embauche	Salaire annuel théorique (ETP) (€)	Année PhD
20**	54606,76	19**
20**	47787,48	20**
20**	58011,98	20**
20**	58011,98	20**
20**	58011,98	20**
20**	64795,38	20**
20**	47787,48	20**
20**	47787,48	20**
–	54600,07	–

 

Ce mécanisme concerne également des professeurs directement recrutés en CDI.

Tableau 2. Embauchés dans le cadre d’un CDI – Équivalent temps plein (ETP)

Année embauche	Salaire annuel théorique (ETP) (€)	Année PhD
20**	68202,55	20**
20**	75009,61	20**
20**	68202,55	20**
20**	68202,55	20**
20**	68202,55	20**
20**	75009,61	20**
20**	68202,55	20**
20**	61405,63	20**
20**	61405,63	20**
20**	51199,46	20**
20**	61405,63	20**
20**	64795,38	20**
–	65936,98	–

 

 

6. Victoire collective : l’Inspection du travail et l’URSSAF confirment nos alertes

À la suite de l’article du 31 mai 2025, l’Inspection du travail a procédé, en juin et juillet, à trois autres contrôles d’envergure sur Marseille et Bordeaux, à l’issue desquels une mise en demeure a été adressée à KEDGE. Ces interventions ont porté sur des points que nous avions documentés publiquement depuis la lettre de l’inspection du travail du 3 mars 2023. L’URSSAF est également intervenue ; conséquence concrète : de nombreux IOs vont se voir proposer un CDI, preuve que l’article syndical du 31 mai 2025 a produit des effets tangibles (« KEDGE Business School : Rien ne va plus ! » ). L’article signalait notamment des milliers de CDDU irréguliers, dissimulés sous l’intitulé : « contrat de stagiaire ».

 

7. Une direction hors-la-loi : Lobbying et mépris du Code du travail

« C’est un bien pour un mal », lâche le directeur général, avant de se reprendre. Lapsus ou programme ? Il annonce vouloir « faire évoluer la loi » par lobbying pour exploiter un « vide juridique » et prolonger les CDDU. Pris au sérieux, ces propos décrivent une stratégie de contournement de l’esprit protecteur du droit du travail. Chacun jugera, afficher l’excellence tout en revendiquant la précarité organisée, c’est une ligne managériale d’une rare cohérence. Pris au sérieux, ces propos dessinent une stratégie continue et assumée de contournement de l’esprit protecteur du droit du travail et de détricotage du droit social français.

 

Conclusion

KEDGE se targue de former les futurs dirigeants et de promouvoir des valeurs d’excellence et d’ouverture. Mais les faits racontent une autre histoire. Plus de 10 ans de précarité pour certains enseignants. Jusqu’à preuve du contraire, les données disponibles laissent entrevoir une discrimination systémique en raison de l’origine dans l’accès au CDI après de longues années en CDDU, ainsi que des insuffisances de transparence dans les recrutements. La loi, rappelons-le, ne demande pas au salarié victime de prouver l’intention discriminatoire. Il lui suffit de présenter des faits laissant supposer une discrimination.

À ce jour, les responsables persistent à éluder, jusque devant la justice. La question de la diversité ne se limite pas aux postes d’enseignants permanents. Elle s’observe aussi dans la composition même de la direction de KEDGE. Or, à scruter ces organigrammes, une évidence s’impose, les personnes portant un patronyme extra-européen y sont quasi absentes. Si les internationaux existent dans les salles de cours, ils disparaissent des postes de pouvoir.

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Les précédents épisodes :

1 Kedge Business school : Rien ne va plus
2 Kedge Business school : La suite
3 Kedge Business school : Le feuilleton continue