Une nouvelle jurisprudence réduit les délais possibles en cas de harcèlement moral de l’employeur
Par un arrêt du 7 octobre 2026 (Cass. soc., n° 25-11.362), la Cour de cassation juge que l’action d’un salarié reprochant à son employeur de ne pas avoir prévenu le harcèlement moral se prescrit par deux ans, et non cinq. Derrière une logique juridique d’apparence imparable, c’est un nouveau coup porté aux victimes de la souffrance au travail.
Les faits : une salariée brisée, un employeur défaillant
Une salariée subit une dégradation de ses conditions de travail. Elle développe un syndrome anxio-dépressif, reconnu comme maladie professionnelle. Elle saisit la justice et reproche notamment à son employeur de n’avoir pris aucune mesure sérieuse pour prévenir le harcèlement moral.
Cette action se prescrit-elle par cinq ans, comme les actions fondées sur le harcèlement moral, ou par deux ans, comme les actions portant sur l’exécution du contrat de travail ?
Les délais de prescriptions prévus par la loi
La Cour de cassation tranche pour deux ans. Elle rappelle un principe constant : l’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de l’interdiction du harcèlement moral lui-même.
- Faits de harcèlement moral (art. L. 1152-1 du Code du travail) : prescription de cinq ans, ces actions étant exclues du délai de deux ans par l’article L. 1471-1.
- Manquement à l’obligation de prévention (art. L. 1152-4 et L. 4121-1 et suivants) : prescription de deux ans, car l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (art. L. 1471-1).
Notre analyse critique de la situation
- Une arme des salariés retournée contre eux
La distinction entre prévention et harcèlement a été conquise au bénéfice des salariés. Elle permet d’engager la responsabilité de l’employeur pour défaut de prévention, même lorsque le harcèlement n’est pas reconnu. C’est un levier décisif quand la preuve des agissements est difficile à apporter.
Cet arrêt retourne l’outil contre les victimes : le fondement qui devait élargir la protection devient celui qui se prescrit le plus vite. Or prévention et harcèlement sont indissociables : c’est parce que l’employeur ne prévient pas que le harcèlement s’installe et dure. Soumettre ces deux manquements à des délais différents revient à découper artificiellement une même souffrance, au seul profit de l’employeur.
- Deux ans, un délai qui ignore la réalité des risques psychosociaux
Deux ans, c’est dérisoire pour une personne en arrêt maladie, souvent en dépression, qui cherche d’abord à se reconstruire. Le harcèlement est un processus lent et destructeur. La victime met du temps à nommer ce qu’elle vit, puis à trouver la force d’attaquer son employeur.
Cette décision s’inscrit dans la logique de réduction des délais de prescription engagée depuis 2013 et aggravée par les ordonnances de 2017. Le message est clair : la sécurité juridique des employeurs passe avant le droit des salariés à obtenir réparation.
- Une complexité qui profite toujours à l’employeur
Concrètement, le salarié doit désormais identifier précisément chaque manquement reproché et le délai applicable à chacune de ses demandes. On demande ainsi à une personne en souffrance de dresser une véritable cartographie juridique de son dossier pour ne pas perdre une partie de ses droits. Sans accompagnement syndical, l’erreur est presque inévitable.
La complexité est encore plus grande en cas de maladie professionnelle reconnue : s’ajoutent les règles propres à la sécurité sociale, notamment l’action en faute inexcusable, avec ses propres délais et sa propre juridiction.
- Le point de départ du délai : le vrai piège
Le délai de deux ans court à compter du jour où le salarié a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’agir. Pour une obligation de prévention qui pèse sur l’employeur tout au long de la relation de travail, ce point de départ doit être combattu pied à pied dans chaque dossier.
Notre position est claire : tant que l’exposition au risque perdure, le manquement se poursuit, et le délai ne devrait courir qu’à compter de la fin de cette exposition. Mais en pratique, retenons une règle de prudence : dès l’arrêt maladie, le compte à rebours a peut-être commencé.
Que faire pour défendre les salariés ?
- Agissez vite. N’attendez ni la fin de l’arrêt maladie ni la rupture du contrat pour contacter le syndicat : le délai de deux ans court peut-être déjà.
- Cumulez les fondements. Dans toute saisine du conseil de prud’hommes, invoquez à la fois le harcèlement moral (cinq ans) et le manquement à l’obligation de prévention (deux ans).
- Datez et documentez. Courriels, alertes, signalements, arrêts de travail, attestations : chaque élément daté prouve les faits et permet de discuter le point de départ du délai.
- Mobilisez le CSE. Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, saisine du référent harcèlement, exigence de mise à jour du document unique (DUERP) : ces démarches protègent les collègues et prouvent que l’employeur savait.
- Articulez prud’hommes et sécurité sociale. En cas de maladie professionnelle, engagez sans tarder l’action en faute inexcusable devant le pôle social, sans renoncer à la demande prud’homale.
Conclusion : protéger d’abord, pas prescrire !
L’obligation de prévention est le cœur de la protection de la santé au travail. L’enfermer dans un délai de deux ans, c’est désarmer les salariés face à la souffrance au travail et offrir aux employeurs défaillants une impunité à bon compte.
Le SNPEFP-CGT exige le rétablissement de délais de prescription protecteurs pour toutes les actions liées à la santé et à la sécurité des salariés. En attendant, une seule consigne : au moindre signe de harcèlement ou de dégradation de vos conditions de travail, contactez immédiatement votre section syndicale.